W ciągu ostatnich 20 lat Europie Zachodniej o połowę wzrosła ilość czasu, jaką pracownicy i ich przełożeni spędzają wykonując zadania w grupach i zespołach. Efektywności tej pracy zależy od tego, jak jest zmotywowany dany zespół. Jest to także konieczny warunek transformacji grupy w zespół.

Motywację możemy rozpatrywać od strony jednostki, czyli automotywacji poszczególnych członków zespołu. To, na jakim jest ona poziomie, w jakim stopniu jest trwała stabilna, oraz jak bardzo można na nią wpływać. Wiadomo, że czasami motywacja i zaangażowanie do wykonywania pewnych działań nam spada, jednak kluczowe jest to, czy i jak szybki potrafimy ją odbudowywać.
Druga perspektywa to spojrzenie na relacje w zespole. Tu mamy ogólny klimat pracy, wpływający na wzajemne stymulowanie się współpracujących osób. Ważne tu są postawa lidera, zasady współpracy i wzajemne zaufanie. Najczęściej w zespole pełnym zapału do pracy sami jesteśmy bardziej zaangażowani.

Moje doświadczenia z prawie 20 lat pracy z polskimi menadżerami wskazują, że dość popularne przekonanie na temat motywacji, jest takie, że motywują głównie pieniądze. Szefowie ciągle wierzą, że podniesienie pensji, premie i bonusy mogą zagwarantować wydajniejszą pracę. Trwale! Nie przeczę, że czasami może być to prawdą, szczególnie gdy pensje członków zespołu nie zaspokajają ich podstawowych potrzeb. Na szczęście dzieje się tak coraz rzadziej.

Innym popularnym przekonaniem jest wiara w to, że jeszcze ważniejszym źródłem motywacji są pochwały. Taki sposób myślenia jest niezwykle użyteczny, choć chyba ciągle mało popularny. Ważne, aby pamiętać, żeby uznanie za pracę dotyczyło rzeczywistych osiągnięć, a nie było tylko pustymi słowami. Tylko takie pochwały mogą okazać się rzeczywiście skuteczne.

W klasycznej teorii motywacji F. Hertzberga znanej od lat 70., pojawia się koncepcja, mówiąca, że członkowie zespołu mają największą motywację, kiedy mają poczucie, że osiągają coś ważnego. Wtedy rolą lidera jest wsparcie zespołu w osiąganiu postępów. Przynosi to najczęściej jeszcze lepsze rezultaty w obszarze zwiększania motywacji.

Jak członkowie zespołów, a szczególnie ich szefowie mogą wpływać na poziom motywacji? W codziennej pracy należy dbać o używanie, posługując się nazewnictwem zaproponowanym przez T.Amabile i S.Kramera w artykule w Harvard Business Review, „katalizatorów”, czyli działań, które ułatwiają pracę. Należą do nich przyznawanie autonomii, wyznaczanie celów, poświęcanie czasu na rozwój itp. Dzięki temu energia do osiągnięć w zespole będzie mogła zostać wykorzystana bardziej harmonijnie i natrafi na mniej przeszkód.
Oczywiście „katalizatory” mają swoje przeciwieństwo, są to „inhibitory”, czyli działania, które są postrzegane jako utrudniające pracę zespołowi. Może to być brak wsparcia, chaos organizacyjny czy brak konkretnych decyzji co do kierunku działań.
Mamy także „odżywki”, czyli wspierające komunikaty, wyrażane na różne sposoby wsparcie dla innych członków zespołu. Także, przekazywanie uznania, szacunku czy poparcia (zawsze w odniesieniu do konkretnych zachowań lub sukcesów).
Przeciwieństwem są „toksyny”, czyli komunikacja z wyraźnym brakiem szacunku i wsparcia, nadmierna krytyka, lekceważenie emocji i potrzeb innych członków zespołu.

Jak możemy w praktyce wykorzystać wiedzę o tych czterech czynnikach wpływających na motywację?
Jednym ze skutecznych sposobów może być zaproponowanie tej koncepcji jako metody współpracy na spotkaniu zespołowym lub sesji team coachingu. Należy doprecyzować z zespołem, jakie konkretnie zachowania kryją się pod każdym z pojęć w danym środowisku. Dzięki temu wszyscy członkowie zespołu będę mieli taką samą wiedzę na temat tego co wznieca, a co wygasza motywację. Można także wprowadzić do codziennej pracy skróconą wersję przekazywani informacji zwrotnej, polegającą na nazywaniu na bieżąco pewnych czynników „katalizatorami” lub „inhibitorami” a zachowań „odżywkami” lub „toksynami”. Trochę w konwencji żartu, ale jednak z wyraźnym wskazaniem tego, jak to odbieramy. Nawet jeśli nazwanie czegoś wprost „Dla mnie Michale to, co powiedziałeś to była toksyna” to duże uproszczenie, może dać szansę na bardziej otwartą komunikację oraz możliwość do dyskusji na ten temat na forum zespołu czy też indywidualnie.

Rafał Nykiel